日前，在煤业公司谢桥矿开拓三区2队施工的井下二水平东翼4煤下采区回风联巷，该队掘支工芦明杰正在忙碌，他重新返岗已经两个多月了。去年8月，芦明杰因绩效考核为D类进入了矿内部人力资源市场。经过三个多月的离岗理论和实操培训，去年底，经过矿考核合格，他重新回到了岗位上。“如今，我更懂得岗位的珍贵！”芦明杰说。如芦明杰一样，去年以来，本土煤业共有400余人成功从煤业公司两级内部人力资源市场转岗（返岗），开始了职业生涯的新征程。

煤业公司井下钻机工转岗培训班开班仪式在潘二矿东井举行

去年初，集团公司印发《内部人力资源市场运行管理实施办法》以来，作为实现员工能进能出，富余人员分流的关键一招，本土煤业根据集团公司相关要求，建立完善公司、所属单位二、三级内部人力资源市场，打造富余人员转岗“中转站”、人才交流“加油站”，运用市场化机制对接人力资源供需单位，推动富余人员向缺员岗位流动，解决员工能进能出问题，有效盘活人力资源存量，提升人力资源利用效率。

细化标准“过筛子”，不做养人“终点站”

最近，谢桥矿人力资源部（人事部）人力资源主管吕立新比往常忙了很多。“2月上旬，矿基本完成了上年度个人岗位绩效考核，瞧，我们正对基层单位考核结果进行认真梳理。”吕立新打开人力资源管理系统，翻开矿内部人力资源市场管理办法向记者介绍，该矿将统一安排个人年度考核被评为D等次或连续两年被评为C等次人员进入内部人力资源市场进行转岗培训。

进入谢桥矿人力资源管理系统，记者见到该矿去年转入内部人力资源市场有129人，目前已转岗（返岗）94人。“为什么咱们矿内部人力资源市场人员转岗（返岗）数量比较高？”

面对记者的疑问，吕立新表示，建立内部人力资源市场是企业运用市场化机制让富余人员向更有价值和与个人能力更加匹配的岗位流动，为了防止成为养人待退的“终点站”，煤业公司在集团公司相关文件的基础上制定了严格的准入条件。

“人力资源是企业第一资源，建立内部人力资源市场是为了提升企业人力资源利用效率。”集团人力资源部（人事部）相关负责人表示。去年初，本土煤业按照集团公司相关要求，建立煤业公司及所属单位二、三级人力资源市场，为较好地承接集团公司内部人力资源一级市场，推进职工能上能下，提升人力资源利用效率，严格制定了员工进入三级市场“因管理模式升级、生产方式转变、生产系统调整或生产情况变化导致机构或岗位减少、无法安排工作，个人年度岗位绩效考核被评为D类等次，上岗考试必考科目未通过，违反劳动纪律”等十项准入条件。

“进入内部人力资源市场的主要是岗位绩效考核不合格及能力素质不适应现岗位人员需提升业务技能人员，或岗位人员相对富余需转岗人员，公司严把人员准入关，严控人员进入市场提前离岗待退。”该公司人力资源部（人事部）主管胡家旺用数据加以印证。2022年，本土煤业净减员2387人，通过内部人力资源市场退出岗位仅占年度净减员的9%，大多数人员在内部人力资源市场培训后将进行返岗（转岗）。

同时，煤业公司在内部人力资源市场运行管理办法中还明确要求，各单位要根据实际，进一步细化操作标准，在员工准入条件上要按照以上十项条件严格把关，确保政策在单位内部统一。

“由于煤业公司坚持对基层单位人力资源管理实行月度进展通报、季度分析，对相关单位驻点督导等机制，严格市场管理，进入内部市场人员很大一部分是个人年度考核不合格人员，以及工作量不饱和的富余人员。”胡家旺随即登录煤业公司人力资源系统，调出了2022年进入内部人力资源市场名单，向记者进行展示。

记者也从2022年进入煤业公司三级内部人力资源市场类别人员数据中得到了以上印证。如，朱集东矿去年进入内部人力资源市场117人，其中工作量不饱和的富余人员为61人、年度岗位绩效考核不合格55人，其他原因人员仅1人；而谢桥矿内部人力资源市场目前已顺利转岗（返岗）94人，占比达80%。

盯准市场分类培训，“充电加油”提素质

近日，已顺利转岗至丁集矿运输区单轨吊运维队的童树龙，在井下认真操作着单轨吊。“进入内部人力资源市场给我的职业生涯指引了新方向。”童树龙表示。

2006年，童树龙进入矿内部人力资源市场转岗培训。“在这里，有幸通过选拔进入了煤业公司内部人力资源市场单轨吊培训班，让我成功转岗！”童树龙讲起了来龙去脉。

原来，随着当代生产技术进步和煤矿管理升级，为适应本土矿井智能化辅助运输生产方式转变需求，煤业公司从各单位三级内部人力资源市场选拔了59名人员参加在救护大队统一举办的单轨吊培训班，童树龙就是其中一员。经过三个月的理论及井下实操培训，童树龙与来自各三级市场的学员系统地学习了单轨吊工作原理、操作、维护等理论及实操技能。

据了解，煤业公司从各单位三级内部人力资源市场选拔参加单轨吊培训班的学员中有56名考核合格并进行转岗。如今，这56人因为掌握了单轨吊技术，从以往“烫手的山芋”成为如今让基层单位抢手的“香饽饽”，成功转岗（返岗）。

为适应矿山智能化建设对员工自动化、智能化技能需求，本土煤业选取了救护大队、潘二矿、顾北矿3个二级市场培训点，统一选拔各单位三级内部人力资源市场人员参加专门培训，培训资源在煤业公司范围统筹。

日前，煤业公司内部人力资源市场井下钻机工转岗培训班在潘二矿正式开班。在单轨吊培训班经验基础上，此次，煤业公司针对基层对井下打钻人员需求，从各单位三级内部人力资源市场人员中采取“名额分配+单位推荐”的形式选取了59名学员参加培训。

“随着本土煤业机械化、智能化、信息化大力推广和生产方式的不断转变，一些传统岗位必然会被替代、消失，但也会带来新的岗位需求。”在开班仪式结束后，煤业公司人力资源部（人事部）副部长穆前超向记者介绍进一步做好转岗人员培训工作的意义，作为职工转岗培训的“加油站”，各级人力资源部门要履行好主体责任，针对煤矿生产方式向自动化、智能化转变过程中出现的用工结构性矛盾要求，结合新岗位，认真组织好“四新”培训，让转岗学员学有一技之长，进而盘活企业人力资源存量，优化人力资源配置。

去年以来，本土煤业各单位推进内部人力资源市场建设，努力探索培训新模式，逐步实现培训规范化、标准化和制度化。顾桥矿、顾北矿等三级内部人力资源市场针对进入人员类别制定不同培训方案，对不服从管理或违规违纪人员，采取“221”培训模式，即每周2天法规矿纪学习、2天军事训练、1天劳动；对富余人员转岗培训，采取“3+2”培训模式，即每周3天理论学习、2天实操实训。

严格考核优化配置，开拓职业“新赛道”

去年12月16日，谢桥矿进行了内部人力资源市场转岗（返岗）培训考试，刘邦浩是参加本次考试的59名矿内部人力资源市场人员之一。“失去后才越发感到岗位的珍贵，经过三个月的培训，对能通过考试还是很期待的。”在考场外，简单几句话后，刘邦浩跨进了考场大门。

煤业公司内部人力资源市场人员输出分组织调配和公开竞聘两种转岗（返岗）方式。穆前超表示，按照相关管理办法，原则上，需求人数多于符合转岗（返岗）条件人员，或在员工调动负面清单之外的，可以采取组织调配方式，反之则应采取公开竞聘方式。

谢桥矿为综合考察内部人力资源市场人员培训期间的技能水平和履职敬业程度，刘邦浩参加的本次考试采取笔试与面试两种方式。“内部人力资源市场人员要想顺利返岗，每门成绩都不得低于80分。”考场外，该矿职工培训中心副主任宋啸说。

按照煤业公司相关要求，内部人力资源市场人员在转岗（返岗）培训期满，且培训成绩合格，取得相应上岗资格，相关处理或处分期满等情况下经用人单位研究，认定符合条件的可以转岗（返岗）。

为规范考核程序，谢桥矿组成了由矿人力资源部（人事部）、职工培训中心、后勤服务中心、相关接收单位的综合考核组，力求对即将转岗（返岗）人员进行客观公正的综合评判，做到职工转得满意，接收单位放心。最终，在本次考核中，有51人通过了综合考核，成功转岗（返岗）。三天后，记者收到刘邦浩发来的短信：“我通过了考试，顺利返岗回开拓二区机电队，谢谢关心……”

2022年以来，本土煤业有四百多名内部人力资源市场人员成功转岗（返岗）。“我们严格按照上级相关要求，返岗安排原则上以原岗位为主，严禁从一线岗位向辅助岗位流动，严禁从井下岗位向地面岗位流动。”张集矿人力资源部张建昌介绍。（王斌）