一、基本情况

淮南煤矿勘察设计院始建于 1953 年 1 月，1993 年注册成立淮南煤矿勘察设计院，为淮南矿业集团全资子公司。 2010 年后，与设计管理研究院整合为淮南煤矿勘察设计院 (设计管理研究院) ，一个机构、两块牌子，是集团公司煤矿建设项目矿井设计等相关技术管理部门、科研管理部门和自主设计业务承担部门。

按照集团公司 “三项改革”的统一部署，2019 年 6 月，淮南煤矿勘察设计院(设计管理研究院)整体划转至工程院，并将设计管理、科研管理职能调整至工程院机关部门，撤销设计管理研究院。同年 10 月，改制成立淮南煤矿勘察设计院有限责任公司 ( 以下简称设计院公司) ，作为工程院公司全资子公司。公司具有煤炭行业 (矿井、选煤厂) 专业乙级、建筑行业 (建筑工程) 乙级设计资质。

设计院公司组织架构调整后，认真履行为“煤、电、气” 三大主业提供设计、咨询、论证等技术工作这一核心职责，在稳住服务煤炭主业基本面的基础上，不断加大电力、煤层气板块的设计业务开展力度，力求以 “安全、经济、简捷、高效、绿色”的设计技术服务赋能集团公司高质量发展。

二、主要做法

设计院公司自 2001 年推行岗位绩效工资制以来，依托配套出台的《设计工作量定额汇编》和单位内部薪酬绩效考核办法，经过十几年的不断改进和完善，实现了员工薪酬分配与工作量挂钩，有效的调动了员工工作积极性。尤其 2020 年以来，按照集团公司统一安排，实施人力资源薪酬改革以后，配套修订出台了适合本单位的岗位绩效工资实施办法和管理岗位考核等办法，在公司内部全面实施岗位薪酬分配与绩效挂钩，做到每一项工作都有量化标准，每一个环节都能薪酬绩效结算。到 2021 年底，创建了具有设计院公司特色的“一个中心，两条主线，五大体系”的绩效考核管理体系。 “一个中心”，以 “提升效益、提高效率”的 “双效驱动” 为中心； “两条主线”，按照工作性质与分工的不同，将所有岗位和人员分为 “设计人员”和 “管理人员”两类市场主体，分别进行系统设计，构建定额、考核、结算等体系，跨过了科室层级，直接考核末级市场；“五大体系”，构建计划管理、质量管理、定额管理、计量管理、结算管理五项体系，利用相应的制度体系作支撑，代替行政命令。

( 一 ) 打破职级界限，按劳分配。

设计院公司在日常薪酬分配中充分打破了原有的职级界限，充分实现按劳分配、按贡献决定报酬的分配机制。将上级核定的工资总额作为二次分配的基础，打破身份界限，

职工的岗位职级作为政治待遇档案封存，工资分配过程中与个人岗位职级不挂钩，以个人工作量、工作质量等决定最终收入，真正改变原有的“吃大锅饭”的心态，让职工树立“发工资”向 “挣工资”的分配理念，激发了内生动力。

(二) 注重量化考核，以量定薪。

不断强化岗位日常责任的落实，建立了月度量化绩效考核与年度考核滚动结转相结合等绩效考核体系。坚持以量定薪，通过对设计工日的计量、工作写实等方式方法，对岗位日常的工作业绩、现实表现实行积分量化考核，并结合工作质量、工作态度等因素，作为月度预支工资的依据。同时，制定了年度测评制度，通过年底的综合测评和量化统计，对各岗位全年的工作情况进行考核确认。通过日常量化与年度测评的有机结合，实现了岗位绩效的全周期、全覆盖管理，引导职工不断改进绩效，实现个人与企业的双赢。

1.设计、成品出版人员薪酬分配与绩效考核政策。

设计人员岗位工资需完成规定的基本工日,成品出版人员按岗位工作职责履行情况，实行计件定额工作量考核；绩效工资分为业绩工资和年度测评绩效工资，业绩工资依据公司制定的《设计工作量定额汇编》，按照考核实际完成工作量、遵章守纪及公司经营绩效确定。年度测评绩效工资根据个人年度测评确定。

科室管理序列人员绩效工资增加管理业绩工资，根据公司全年生产经营业绩和科室全体人员年度测评结果确定。

2.经营、综合管理室人员薪酬分配与绩效考核政策。

经营、综合管理室人员岗位工资需按时、保质、保量完成岗位职责范围内工作；绩效工资分为业绩工资和年度测评绩效工资，业绩工资根据岗位工作量化评定、履职量化考核与年度测评考核确定。年度测评绩效工资根据个人年度测评确定。

科室管理序列人员绩效工资增加管理业绩工资，根据公司全年生产经营业绩和科室全体人员年度测评结果确定。

3.专家、技术负责人、副总经理、资深主管薪酬分配与绩效考核政策。

专家、技术负责人、副总经理、资深主管岗位工资需按时、保质、保量完成岗位职责范围内工作；绩效工资以岗位绩效工资标准为基础，根据工作实绩量化考核、年度测评考核与考核领导小组考评得分确定，分别按 40%、20%、40%综合加权计算确定，并根据分 (协) 管部门与人数进行调整。

工作实际量化考核得分按照岗位职责分工，根据年度分 (协) 管范围内工作量完成情况计算年度综合工日，并与分 (协) 管范围内员工平均工日 ( ±5%内为 100 分) 进行比较确定；每增减 100 工日增减 1%分数，最多增减 5%分数。

考核领导小组考评得分依据个人品行、工作执行力、管理能力、廉洁从业、敬业爱岗五个方面评定分数。

三、实施成效

一是通过绩效考核的实施，带来了不仅仅是效益的增加，还有人均工效、人力资源效率、管理效率的提高，实现了设计工作量增加、机构和人员减少、公司效益和员工收入提升。

二是设计院公司实现了岗位增值，以岗位增值促进了企业增效，以企业增效保证了职工增收，达到了一种良性循环。管理科室人员由最早的 5 个科室 20 多人，精简至目前的 2 个科室 6 人。

三是 2021 年累计接收自主设计委托数量较 2020 年增加 26.9%，累计完成设计数量较 2020 年增加 24.1%。

四是真正实现以劳定资，多劳多得，以 P3 层级设计岗位人员为例，2021 年最高收入人员比同层级最低高 33.7%，比 P4 层级最低高 5%，比 P4 层级最高的低 2%，P2 层级最高收入人员比 P3 岗位最低的高 22.2%，让职工从“要我干、等活干”向 “我要干、主动干、争着干”转变。（工程院公司煤矿勘察设计院公司）