煤业公司张集矿是华东地区第一座千万吨矿井，投产21年来，先后荣获“全国先进基层党组织”“煤炭行业双十佳矿井”等一系列荣誉。进入淮河能源时代，特别是煤业公司成立以后，矿井不断加大改革步伐，积极承接落实组织管控模式调整和人力资源薪酬改革，建立岗位绩效考核体系，健全按劳分配、按贡献决定报酬的分配机制，逐步消除薪酬分配中的平均主义和“大锅饭”现象，为矿井高质量发展注入新的活力。

一、基本情况

张集矿一矿四区，共有64个科区(队)。其中，机关科室18个，井下生产科区(队)16个，井下生产辅助科区(队)22个，地面生产辅助科区(队)3个，生活后勤及社会职能科区(队)3个，二水平项目部临时机构2个。各科区(队)职能定位界定清楚，无交叉重叠现象，能满足正常安全生产需要，通过总结对比，改革前的管理模式及方式存在不少弊端，如机关工资分配存在平均主义和“大锅饭”现象，绩效考核机制不健全，尤其是煤矿长期以来形成的“点卯计资”模式，已不适应现代企业的发展。只有改革才能充分调动干部职工的工作积极性，才能激发企业潜力和发展活力。

二、主要做法

(一)构建绩效考核体系。结合矿井实际，建立健全岗位绩效考核组织、制度和队伍，构建量化考核工作新体系。

1.加强组织领导。制定《张集矿岗位绩效考核办法(试行)》，成立矿岗位绩效考核领导小组，明确考核基本方法、基本步骤、考核责任、考核内容、操作指南、定格标准等，建立健全了岗位量化考核基本制度体系。

2.多层次开展培训指导。召开内部培训会，认真学习岗位绩效考核目的、意义、流程；通过经管员视频会，传达贯彻岗位绩效考核工作的基本知识、操作流程；组织工作工作人员，通过编发解读材料、分单位包保、现场指导等，提升各基层单位负责人、考核工作人员对岗位绩效考核的认识，为顺利推进岗位绩效考核工作提供思想基础。

(二)先行先试逐步推广。2021年3月，矿人力资源部(人事部)率先试行岗位绩效考核，将岗位基本工作量确定为相对固定的基础工分(与岗位难度、技术等级等挂钩)，将突发性、公共性、集中性、可比较性的工作任务(如专项调研、总结材料等)，量化成分值进行考核，试行一段时间后，取得了较好效果，现已在机关部门全面推广。

(三)建设网络信息平台。针对岗位绩效考核基础信息录入量大，人工分析难度大、查询不便的问题，研发了“张集矿岗位绩效考核系统”，与矿人力资源信息化平台融合，实现了考核基础信息批量化录入、公式化分析、自动化生成和在线查询、批量打印，效率比人工提高2倍以上。

(四)盘活内部人力资源。把岗位绩效考核与内部人力资源市场相结合，灵活工作任务分配，拓展绩效考核范畴。试行退休失联人员联系、疫情防控内退人员联系两项公开“竞标”政策，两天内查找了130名退休失联人员，一周内完成了400多名内退人员联系家访和疫苗接种督促工作；实施人事档案电子化公开“抢单”，三天完成 203份退休人员档案电子化审核任务，减少外委费用5075元。推进岗位工资“345”激励政策，实施3个人干5个人的活、给4个人的工资政策，每减1人给予0.625人的工资。2021年，全矿共减员182人，兑现减员激励78.26万元，减少工资成本支出562.31万元。利用富余人员、不适应岗位人员组建小修队、钻机队，分别承接地面场地硬化、宿舍楼亮化、道路及煤泥堆场维修工程和井下部分钻孔施工;保卫科利用空余时间组织人员装卸高压电缆、划停车线等任务，创收 26.2 万元:机电修配中心承接矿车维修任务，创收 33.7 万元。此外，内部劳动力市场先后接收各单位因伤病、富余等原因退出和转岗人员43名，安置转岗 18 人，进一步盘活了富余人力资源。

(五)严格考核结果运用。创新考核方式，将年度岗位绩效考核与履职能力考核相结合，采取同步运用、分类使用的方式，细化考核指标、量化考核结果。其中，岗位绩效考核结果在基本薪酬调整和年度绩效奖励计算中进行运用，并作为职称评审、岗位晋升的重要依据;年度考核结果作为管理人员岗位调整、选拔使用、年度评先评优的重要依据，对评定为“不合格”的人员进行组织处理。

三、工作成效

(一)内部事权划分更加合理。围绕矿井中心工作，从制度体系建设、安全管理、人力资源管理、资源环保、工程管理等方面，进一步捋顺管理关系，事权更加清晰。同时，按照综合、集成、高效、权责清晰的原则，对部分机构进行精简，将集团划转的驻矿供应站与物资管理科进行了整合，机电修配中心和机厂进行了整合，机构数量进一步缩减，事权进一步明晰，人员效率稳步提升。

(二)薪酬分配机制更加科学。通过推进岗位绩效和机关PPV量化考核，试行单项工作公开“招标”、公开“抢单”机制，建立了奖罚并重的量化考核评价体系，部分科室同岗位工分计资差距最高达1500元以上，减少了薪酬分配中的平均主义和“大锅饭”现象，干部职工主动尽责、主动揽活的意识不断增强，按劳分配、按贡献决定报酬的格局初步形成，较好推动了改革由“物理组合”向“化学反应”转变。同时，加大素质性淘汰，机关管理序列和专业序列人员由2021年初的194 人减少到目前的172人。

(三)人力资源活力更加彰显。推进岗位工资“345”激励政策，以能力、效率、质量来衡量工作成效，进一步激发干部职工工作积极性。利用富余和转岗人员承揽部分地面、井下工程，按工作量结算工资，不仅激发了职工挣工资的意识，也为矿节约了近 600 万元的外委费用。2021年，矿井用工总量减少434人，全员工效较2020年提高193吨/人，矿井产量、效益和职工收入各项指标均创历史新高。（煤业公司张集矿）