——选煤分公司优化岗位绩效管理侧记

根据集团公司“三项改革”相关工作要求，煤业公司选煤分公司紧紧围绕“提升职工工作积极性、激发岗位活力”目标，充分把安全生产实际与组织结构、管理层级和岗位设置有机结合，不断优化岗位绩效管理，机关、基层联动，各司其职、齐抓共管，在可操作、出实效上下“硬”功夫，在抓细落实上下“真”功夫，出全力、定实招，把干部职工积极性调动起来，把工作效率效益提上去，有效推进了各项工作稳步向前。

细化考核顶层设计

选煤分公司根据岗位分布和管理实际，按照机关部门、基层厂和直属单位三大类别，在每个类别中细分考核评比单元，形成直观易操作的实施步骤。同时制定了岗位绩效考核操作指南和流程图，针对每类人员均有较为详细的考核操作步骤。

该分公司M3及P5层级人员划分为领导班子副职、基层厂正职和资深主管（副总师）3个考核单元，以经营绩效完成情况、关键业绩指标、履职评价及负面清单进行月度考核；机关部门人员划分为M2层级、M1层级、专业序列、操作序列4个考核单元；基层厂人员划分为厂班子副职、内设机构正副职、专业序列、普通助理岗、值长、安监员、班长、操作序列8个考核单元；直属单位人员划分为班子正职、副职、专业序列、普通助理岗、操作序列5个考核单元，考核方式参照基层厂同类别人员岗位绩效考核操作步骤执行。

“针对各类别人员差异化考核方式，我们制定了详细的操作指南，使广大干部职工能够一图读懂如何考核，规范操作流程。”选煤分公司人力资源部部长陈昕介绍，为体现履职评价的公平公正，做到有据可依，该分公司从“安全管理”“生产经营”“工作任务完成情况”“执行力落实力”“专业素养”“选人用人”“作风纪律”等7个方面对M2及以上层级人员设置了评价细则，统一评价标准，确保考核工作的科学性合理性。

突出关键业绩指标

选煤分公司结合岗位分布和管理实际，实施分类分级考核。对分公司班子副职、资深主管、基层厂班子正副职及内设机构正副职等采取关键业绩指标、领导评分、负面清单相结合的多维考核方式，以直观的定量考核指标为主。

“在指标的设置上，我们充分结合现阶段任务目标、发展规划和各基层厂管理实际，突显各岗位工作职责，同时在基层岗位的关键业绩指标上，预留个性化指标自主制定权限，督促管理人员提升参与考核的积极性，也使考核指标更接地气，实现‘一岗一策’”。该分公司人事主管尚伟说。

针对日常考核工作量大这一难题，目前，选煤分公司结合内部信息化建设，正在积极探索建立岗位绩效考核网上流程。“流程建成后，所有数据将通过线上填报并自动汇总结果，这有助于减少日常数据统计工作量。”该分公司潘集选煤厂经管员万桂兰对即将上线的这一网上流程充满期待。

强化考核结果运用

为有效避免工资分配不均的情况，选煤分公司根据经营考核结果确定各单位和部门总工资，由各单位和部门根据考核单元划分将工资进行切块分包，再结合月度岗位绩效考核结果，进行当月工资分配。

“比如，公司班子副职作为一个工资包，月度工资分配以所有副职的岗绩工资乘以公司当月经营绩效考核增提比例，作为该考核单元的工资总额，再结合月度个人岗位绩效考核结果，在考核单元的工资总额内进行分配。”尚伟介绍，机关部门正职在月度岗位绩效考核结果运用时，坚持工资分配向安全生产技术专业倾斜的原则，按照党群经营、安全生产机电专业口分别进行工资切包，各专业口部门正职以岗位绩效考核结果为依据，分别在其各自的当月工资包内进行分配，各专业口互不侵占。通过一系列考核，同专业口部门正职月度工资差额可达2000余元。

同时，基层操作序列职工以班组为考核单元，当月工资基数乘以经营绩效考核比例后即为其工资包。通过内部市场化考核，职工个人按其月度结算收入在工资包内分配工资。

“我们通过强化结果运用，结合内部市场化考核结算方式，健全按劳分配、按贡献决定报酬的分配机制，进一步打破了平均主义和‘大锅饭’现象，有效激发了职工工作积极性，为公司专业化、高质量发展增添了动能。”陈昕表示。（胡青松杨云云）