集团公司人力资源部（人事部）

为进一步规范集团公司劳动用工管理，提升企业人力资源利用效率效益，集团公司制定下发了《淮河能源控股集团用工管理办法（试行）》（以下简称《办法》），下面就《办法》出台的背景以及主要内容及精神解读如下：

一、《办法》出台的背景

近年来，中央、省委省政府、省国资委先后出台关于推进国企改革的诸多举措，其中以《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》为重点的政策文件，进一步强调了深化劳动用工和薪酬改革的重要性和紧迫性，进一步把推进国企“三项制度改革”的政策措施制度化、具体化。

“十三五”以来，集团公司人力资源管理主动适应企业发展战略和转型升级需要，紧紧抓住“化解过剩产能”有利政策机遇，积极盘活人力资源存量，扎实推进人力资源薪酬改革各项政策落实落地，为企业转型升级奠定了坚实基础。随着企业发展步入新的阶段，生产技术的进步、管理方式的升级、就业政策及观念的转变都给企业的劳动用工及人力资源管理带来了全新的挑战，迫切需要集团公司主动适应内外部环境变化，突出效率效益导向，聚焦问题难点，从制度层面对企业的用工管理行为和员工的进、退、留、转行为进行规范。

2020年，集团公司制定下发了《关于规范和加强用工管理的实施意见》（淮矿人资〔2020〕68号），从实行集团化、一体化、规范化管理的角度提出指导性意见，核心内容是建立集团统一的用工管理机制，指导、督促各级用工主体单位更加规范、高效、经济地开展人力资源管理基础工作。在此基础上，本次制定出台的用工管理办法及其配套制度，旨在按照集团公司人力资源薪酬改革精神要求，构建一整套员工“进、退、留、转”全流程市场化用工体系，在全集团范围内逐步推行差异化劳动合同和市场化薪酬管理，通过建立健全内部人力资源市场运行管理机制，进一步盘活人力资源存量，优化富余人员配置，从而达到从严控制用工总量，调整人力资源结构，激发人力资源活力，提高人力资源使用效益效率的目的，进而推动集团公司人力资源管理向着现代企业管理的方向和目标前进。

二、《办法》主要思路及特点

《办法》由集团公司用工管理主办法以及《内部人力资源市场运行管理实施办法》《劳务派遣用工使用管理办法》《员工入职体检管理实施细则》《员工因工死亡照顾性招聘管理办法》等四个配套制度及《劳务派遣、经营承包适用岗位范围》组成。主要思路及特点如下：

一是针对企业用工政策“散”的问题，对企业用工全流程行为进行了规范，着力强化集团化用工管控力度。近年来，随着集团公司人力资源薪酬改革政策的逐步落地，企业虽然陆续出台了一些关于人力资源管理、用工管理方面的政策制度，但实践过程中很多还是沿用改革之前的制度办法或约定俗成的管理习惯，如劳务派遣工管理制度、入职体检标准等，有些已经不适应企业现实管理的需要。另外关于员工进、退、流、转方面的政策很多都独立成篇，加之调整较为频繁，不利于基层单位执行运用。本次出台的《办法》以问题为导向，在梳理近年来企业人力资源管理过程中基层关注度较高的政策条款基础上，对新增用工管理、员工调动管理、退出管理、用工管理红线等基本规则、流程等进行了明确，并制定了非合同制员工使用的岗位范围、劳务派遣工管理办法、入职体检管理细则等配套政策，便于基层单位在操作过程中统一尺度标准，从而规范集团公司人力资源管理基础。

二是针对员工退出通道“堵”的问题，对员工退出政策进行了系统明确，着力畅通不同序列员工的退出通道。国家去产能政策实施以来，集团公司统筹考虑企业发展需要与人力资源结构现状，出台了针对性较强的员工岗位退出政策，较好解决了阶段性人力资源结构性矛盾。但随着生产技术的进步、管理方式的升级，加之行业属性及国有企业长期形成的管理习惯，未来几年企业还将存在一定数量的岗位富余人员及老弱病残人员，如何合法合情合理地让这类人员退出岗位一直都是集团公司人力资源管理的重点及难点。《办法》在依据国家法律法规的基础上，充分结合企业实际，明确了员工可以通过进入内部人力资源市场、内部退养、离岗待退、提前退休、解除（终止）劳动合同等形式退出岗位，并将各种渠道退出的情形、待遇等进行了明确，将企业员工岗位退出政策能用尽用，既体现了对老弱病残等身体素质不适应岗位员工的人文关怀，又减少了企业用工有效成本支出，降低了用工风险。

三是针对富余人员流动“难”的问题，构建了内部三级人力资源市场，着力提升集团公司人力资源利用效率。长期以来，集团公司内部劳动力市场只是作为一个待岗、内退人员的储水池，没有较好地发挥市场交易的功能与作用。《集团公司内部人力资源市场管理运行办法》作为用工管理办法的重要组成部分，从进入市场的人员的标准条件、市场日常的运行管理、市场人员的薪酬待遇、输出管理等方面对内部人力资源市场的运行规则进行了规定，旨在通过搭建内部三级人力资源供需平台，运用市场化的机制让富余人员向更有价值的岗位流动、向与自己能力素质更加匹配的岗位流动，从而盘活因管理模式升级、生产方式转变、生产系统调整或生产情况变化导致岗位减少而无法安排工作的富余人员，最大限度提升企业存量人力资源使用效率。

三、《淮河能源控股集团内部人力资源市场运行管理实施办法》解读

《办法》提出要建立内部人力资源市场，用市场的手段推动富余人力资源合理流动、优化配置，是基于集团人力资源现状采取的提升人力资源利用效率的关键一招。为便于基层单位全面准确理解集团公司政策初衷，下面重点就理解和贯彻落实《淮河能源控股集团内部人力资源市场运行管理实施办法》（附件2，以下简称实施办法）要把握和注意的几个重点解读如下：

（一）在政策理解上要树立三个观念。

“内部人力资源市场”对集团公司来说是一个全新的概念和管理模式，通过文件征求意见以及职代会审议讨论过程中大家提出的意见来看，部分人员仍在用传统行政化“管人”的思维来看待这一市场化举措，可能会在下一步执行和操作过程中产生偏差。因此，董事长在职代会总结讲话中对怎样看待内部人力资源市场这个全新政策进行了精准解读。总的来说，要真正搞清弄懂建立内部人力资源市场的目的意义，在下一步政策操作执行过程中落实到位并切实发挥其作用，首先需要树立以下三个观念：

第一，内部人力资源市场不是一个管理机构，而是一种市场化运行机制。集团公司提出要建立内部人力资源市场并不是要层层成立机构，而是通过构建集团公司与下属单位三级人力资源供需平台，运用竞争机制或市场化手段促使员工更加人岗匹配。集团公司层面的一级市场主要负责统筹二级市场的职业（工种）需求，牵头对接供需双方单位制定招聘方案并组织实施，二、三级单位主要负责本单位人力资源市场的管理及运行。这里要重点说明一下，集团下属单位千差万别，也不是每个单位都要建立市场，重点是本土煤业和西部煤电集团，人员基数较大，冗员较多，在利用好市场机制，盘活人员存量方面大有可为。

第二，内部人力资源市场是为了提升人力资源利用效率，而不是为了减人。时代在进步，管理和生产方式也在快速升级，我们这样的传统劳动密集型的能源企业出现阶段性人员富余是很正常的事情，但与此同时，企业在发展过程中也能产生新的工作岗位。通过设立两级人力资源供需信息平台能够让供需双方信息透明、双向选择，从而推动人力资源管理由静态转为动态，最大限度提升人力资源利用效率。下属单位要准确理解集团公司文件意图，要在对单位人力资源情况进行认真盘点的基础上，结合单位实际制定详细方案，要从优化劳动组合，严格劳动管理入手，真正建立员工能进能出、干部能上能下机制，不能简单地采取“一刀切”或“切一刀”方式操作，粗暴减人，制造不稳定因素。

第三，内部人力资源市场是一个充电提升的“中转站”，而不是养人等退休的“终点站”。进入内部人力资源市场主要是因技术进步、管理提升而造成的无工作任务或工作量不饱和人员、能力素质不适应现岗位人员以及违反规章制度待安排人员等员工群体，这跟以前我们所说的提前离岗是两码事。提前离岗就是回家了，不用上班。而进入人力资源市场的人员要规规矩矩进行培训，有合适岗位的要积极参与竞聘上岗，而不是混着等退休。因此，各单位要加强对内部人力资源市场人员的管理与培训，对于不服从管理、不参加培训的人员要严肃纪律，符合解除劳动合同的及时办理解除手续。

（二）在政策执行上要把握几个关键点。

《实施办法》主要从规范内部人力资源市场入口、出口标准条件及内部运行规范等角度，构建了集团公司内部人力资源市场运行规则。各单位在执行上要把握好入口、培训、薪酬、出口四个关键点的有关标准及要求。

第一，怎么进入内部人力资源市场？进入市场人员重点由无工作任务或工作量不饱和富余人员、能力素质不适应现岗位人员、违反企业规章制度待安排人员等员工群体组成，从在岗转为不在岗，实现岗位能进能退。进入人力资源市场主要有两种方式和途径：

一是被动强制进入。《实施办法》第九条对应该进入内部人力资源市场的9类情形与标准进行了明确，概括来说主要针对两大类人员：第一类是因企业管理升级、生产方式转变以及竞争上岗时落聘等原因导致的无岗位安排的人员，主要包括前3款情形；第二类是因个人工作表现不佳以及违反国家法律法规及企业规章应受到惩处的人员，主要包括后6种情形。这些人员除因不可抗力等特殊原因导致个人出现上述情形，经所在单位党组织集体研究同意可以不进入内部人力资源市场外，都应该进入内部人力资源市场。为防止基层单位在执行过程中搞“一刀切”，办法第十条规定：进入集团公司工作未满1年员工、分配到新单位（部门）不满1年员工、在规定医疗期内患病或非因工负伤员工及在孕期、产期、哺乳期内女员工，不能按本办法第九条（一）（二）（三）款规定进入内部人力资源市场，较好保护了弱势群体权益。

二是主动要求进入。考虑部分单位人员年龄结构偏大，需要尽快调整更迭的实际，《实施办法》第十一条规定：集团公司在册男员工年满50周岁、女员工年满45周岁（不含符合特殊工种提前退休人员），经个人申请，单位研究同意，可以进入内部人力资源市场并且不再安排返岗。但同时也规定了排他情形，包括近5年内获得过矿级及以上各类奖励表彰人员、取得中级及以上专业技术资格或高级工及以上职业技能等级人员等综合素质较高人员以及单位认为不适合进入内部人力资源市场的人员。这类人员大多为单位的技术骨干、核心员工，集团公司不鼓励其提前离岗，应当继续在岗发挥作用，为企业发展贡献力量。

第二，进入人力资源市场后干什么？进入市场人员必须针对性开展转岗（返岗）培训。主要是两种途径：一是通过组织行为强制培训。《实施办法》第十三条规定：按本办法第九条标准进入内部人力资源市场的员工，要统一参加单位组织的返岗（转岗）培训，培训期限一般不少于3个月。培训不合格人员不得安排返岗（转岗）。二是除《实施办法》明确的强制培训要求外，通过引入薪酬、岗位等竞争机制，可以激发市场内员工自我学习的内生动力，变要我学习为我要学习，为下一步竞争上岗做好储备。

第三，进入人力资源市场后待遇如何确定？内部人力资源市场薪酬待遇必须算好综合账，既不能降得过低，变向成为粗暴减人的手段，引发社会稳定问题，也不能鼓励不劳而获，变相成为闲人、懒人的“舒适圈”。《实施办法》按照进入人力资源市场的两大类情形实行差异化的薪酬政策：

一类是《实施办法》第九条（一）（二）（三）项规定的因生产方式转变无法安排工作、工作量不饱满、落聘或无岗位安排的人员。这类人员主要是因客观工作任务或岗位变化，阶段性富余而进入内部人力资源市场，下一步要积极鼓励他们尽快返岗，因此不宜大幅度降低待遇。这类人员薪酬标准从转入次月起，前6个月按上一自然年度本人月均应发工资的70%标准支付，第7-12个月按50%标准支付。其中，上述标准超过淮南市上年度城镇非私营单位就业人员在岗月平均工资标准的，按淮南市月平均工资标准支付；低于淮南市最低工资标准的，按淮南市最低工资标准支付。超过1年仍未转岗（返岗）的，待遇按1185元/月的标准支付。

另一类是《实施办法》第九条（四）（五）（六）（七）（八）（九）项规定的情形或者是符合第十一条规定主动要求进入的人员。这些人员主要是因个人原因进入内部人力资源市场，从企业角度看是不鼓励的，薪酬待遇应该具有惩罚性质，不宜过高。因此，这类人员从转入次月起，待遇按1185元/月的标准支付。

第四，如何从内部人力资源市场转岗（返岗）？

在返岗渠道上，《实施办法》第二十条规定了两种方式：组织调配和公开竞聘。原则上，需求人数多于符合转岗（返岗）条件人员，或在员工调动负面清单之外的，可以采取组织调配方式；反之，则应采取公开竞聘的方式。

在操作程序上，结合第二十一条和第二十五条规定，单位出现岗位结构性缺员时，遵循“先内部调剂，后跨单位配置”，从本单位内部人力资源市场中调剂，单位无法满足的，需要进行跨单位、跨板块调剂的，按照供需盘点-供需审批-信息发布-筛选录用的程序进行配置。

在资格条件上，内部人力资源市场人员除满足招聘或选调岗位任职资格条件外，还必须满足第二十二条规定的6种前提条件。为防止人力资源市场成为工作调动的中转站，违背集团公司人力资源管理原则和导向，《实施办法》第二十三条和二十四条提出了人力资源逆向流动等情况的限制性条款，各单位在操作过程中要严格把握。

《办法》及其附件涉及内容较多，涵盖了企业人力资源进、出、流、转各环节的方方面面，政策性、专业性比较强，也涉及广大职工的切身利益。各单位及其人力资源部门要深刻领会集团公司文件精神，结合单位实际，在消化、吸收《办法》核心内容的基础上，结合单位实际制定出台配套的实施办法或工作方案，将集团公司推进“三项制度改革”的决策意图转化为可以操作实施的实际行动，努力推进集团公司人力资源管理水平再上新台阶。