加强技术人员日常工作业绩考核，调动工作积极一直是基层技术人员岗位绩效管理的难题。煤业公司潘三矿结合技术管理工作实际，推行技术服务要素市场机制，将外部竞争环境引入企业内部，充分调动技术管理人员工作积极性和主动性。经过模拟运行，近两成技术人员增资1000元以上，近三成技术人员减资1000元以上。

明确思路，找准工作重点

“过去，我们对技术人员的管理缺乏完整的约束机制，往往停留在会议要求、领导安排上，在进行工资分配时很难做到多劳多得，部分职级较低但承担重要技术任务的技术人员就会感到不合理。”该矿生产技术科科长赵志永介绍，“解决这个问题必须对现有技术人员的管理方式进行调整。”

为此，该矿将技术工作量化为具体的单项工作任务，根据每项任务的技术含量和工作量核定相应分值，按照管理权限分级制定专业和科（区）技术任务清单，专业任务由资深主管和职能科室考核，科（区）任务由科（区）负责人考核。“我们将具体的技术工作进行量化，这样就为引入市场机制打下了基础，大家多干多得，凭技术挣钱，靠业绩说话，这样一来，技术员的积极性被充分调动起来。”该矿岩巷技术资深主管（副总工程师）王立冬说道。

通过在行政管理基础上引入市场竞争机制，鼓励技术人员在完成本职工作的前提下，争着干、抢着干工作，实现技术资源的有效流动。同时，兼顾岗位差异，每月从技术人员工资中提取60%，按照原岗位职级系数进行分配，剩余部分按照个人技术任务考核得分进行分配，实现多劳多得。

细化分工，落实岗位职责

思路确定后如何对具体任务进行细化，确保各个环节运行顺畅，高效就成了推行技术服务要素市场机制工作的关键。

这其中，最复杂的就是分层级制定技术工作任务清单。

该矿将技术工作任务清单划分为三个层级，分别进行制定。其中，资深主管负责组织制定专业技术工作任务清单，并根据任务完成情况进行考核；生产职能科室负责分管专业技术服务要素市场建设，制定分管专业技术工作任务清单，并对分管专业基层单位专业技术任务完成情况进行考核；基层生产单位负责制定本单位科区技术任务清单，并对本单位技术任务完成情况进行考核、工资分配等。

“现在单位将我们的工作内容划分为方案设计、规程措施编制审查、技术管理制度拟定、业务培训、技术资料管理、现场技术管理、技术创新方案编制等，每个类别技术含量不一样，分值也就不一样。”该矿拆安技术主管刘冰介绍。

为确保相关考核、分配符合规定要求，该矿人力资源部负责对各单位技术任务考核和工资分配情况进行监督。

“我们参与监督，一方面是提高技术服务要素市场机制的运行规范化水平，另一方面也能在机制运行的过程中发现问题，提出改进意见。”该矿人力资源部（人事部）部长周浩说道。

加强管理，保证运行效果

在试运行期间，该矿明确专业任务由专业资深主管或职能科室在系统平台发布工作任务计划，技术人员自主承接，无人承接的由资深主管、职能科室或责任单位直接指定人员承接。科（区）任务由单位负责人直接安排人员承接。

“现在我们干活就像‘接单’一样，可以根据自己的特长选择业务，不仅提高了效率，也保证了工作质量。”该矿信息技术助理王警说道。

技术人员在完成任务后填写技术任务考核汇总表，专业任务报职能科室主管人员和资深主管考核确认，科区任务报科区负责人考核确认，考核确认后交本单位经管员汇总。经管员按专业任务和技术任务汇总每名技术人员任务得分。职能科室主管人员和科区长认定技术人员任务完成合格的须考核确认，不合格的直接退回不予确认。“我们这样做的目的是督促技术人员不能想着多干活、多拿钱，还要保证工作质量。”该矿生产技术科科长赵志永说。

在模拟运行期间，该矿安全生产技术职能科室和基层单位共96名技术人员参与了模拟考核，96人中，考核增资500元以上15人、1000元以上10人、2000元以上6人，减资500元以上38人、1000元以上19人、2000以上6人。

“工资上的差距让参与模拟运行的技术人员意识到，必须多干活，干有更高技术含量的活才能增加工资，打破了过去‘大锅饭’的分配模式，提高了技术人员的工作积极性。”该矿岩巷技术资深主管（副总工程师）王立冬说道。

“推行技术服务要素市场机制是一个不断改进完善的过程，下一步，我们将针对其中的问题与不足，及时改进提高，使技术服务要素市场机制运行更顺畅，成效更明显。”该矿主要负责人表示。（胡青松）