“小张，这个月部门绩效考核得分出来了，你的得分是86.4分，部门排名有些靠后，今天我们一起探讨一下具体原因，另外你工作中是否存在困难，今天我们敞开心扉聊一聊……”这是日前电力集团机关一名部门长向职工反馈岗位绩效考核结果时的一幕。

“过去由于缺少精准的考核指标，考核时存在同吃‘大锅饭’，结果‘上下一般粗、干好干坏一个样’。今年以来，我们深入贯彻集团公司‘三项改革’相关要求，稳步推进以岗位绩效考核为重点的人力资源薪酬改革，在分配上打破了过去平均主义思想，进一步完善了以价值贡献为导向的薪酬分配制度，在能者多劳的基础上充分体现‘能者多得’。”电力集团党群工作部（人力资源部）部长江亚石表示，公平合理的岗位绩效考核，能最大限度释放职工潜能，推动经营管理水平向前发展，为企业高质量发展赋能。

树立正确理念合理设定指标

在岗位绩效考核推行之初，电力集团内也有一些质疑的声音，“岗位绩效考核有必要吗？会不会降低大家的工资？我们普通职工能从中获益吗？”想要改革持续深入推进，打破旧的思想观念是第一步。绩效考核不是为了对职工进行核查、质疑，更不是为了克扣工资，而是出于对单位对职工负责、希望真正有能力、能干活的人才获得更加公正待遇的目的。

为了使职工们顺利实现由不理解到接受再到调动其积极性的转变，该集团党群工作部（人力资源部）在年初就通过办公会议、网站、公众号等多种渠道强化形势任务宣传，组织岗位绩效考核办公室成员深入各部门、各基层单位宣讲《岗位绩效考核实施意见》，详细解读集团公司、电力集团相关管理规定。通过一系列宣传培训等手段，逐步帮助职工认识到岗位绩效考核的目的和意义。有了正确的理解和支持，工作的全面铺开就得到了一定程度的保证。

群众基础有了，如何科学设定考核指标是岗位绩效考核的关键所在。该集团按照月度考核、季度考核及年度考核的不同时间，采取定性与定量相结合的方式，把年度指标、阶段性重点工作、改革创新落实、协同配合情况等关键要素，合理分解到各单位、各部门和各岗位，做到有人就有岗、有岗就有责、有责就有考核。同时，具体内容和操作上追求简单化，指标的设定保证让职工“跳起来就能够得着”。

“我们实施了重点任务项目化管理，把职工收入与企业年度重点工作任务推进情况挂钩，将推动新能源项目开发等年度要项工作、难点工作作为项目包，正向激励兑现到具体事项、具体人。”据江亚石介绍，“正向激励项目包”的实施，使得能拿多少工资取决于工作量和贡献的大小，职级高的、资历老的不一定拿得多。“8月份，我负责了分布式光伏和水面光伏等项目，所以上个月我拿到的工资都能向公司其他部门的副职看齐了。”该集团规划部主管李连福说道。

有效总结沟通促进管理升级

绩效考核绝不仅仅是对岗位绩效考核表格的内容的完成情况进行打分，除了打分之外，还要总结、沟通，有了总结和沟通，职工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对职工来说才是最重要的。该集团认真落实岗位绩效结果反馈制度，及时发现并纠正职工在工作中的行为偏差，分析职工不足，工作中是否获得了足够的资源和支持，并及时给予帮助与指导。“以前自己看不见鼻子上的灰，认为岗位绩效考核是对人不对事的，通过领导辅导指点，原来是我自己的工作方法不对，很多事情干的事倍功半，现在的这种反馈机制不但让我认清不足，领导还手把手教我，真是太好了。”一名接受岗位绩效结果反馈及辅导的职工发自内心地感谢道。

今年的8至9月份，该集团的岗位绩效考核领导小组办公室组织开展了自查工作，认真分析了不同部门在绩效考核过程中指标控制及完成情况。对创业初期的潘集电厂项目部存在的内部业务、结构、人员不稳定等带来的绩效考核难点提出了指导性意见。通过自查，进一步夯实了日常绩效考核工作，推动各项制度深入落实。

制定正负清单创新完善机制

根据集团公司人力资源薪酬改革要求，该集团在确定各岗位职级的基础上，进一步明确各部门（岗位）核心职责及工作内容，并依据新的职能定位，共修订和完善50多个岗位说明书，再制订相应的岗位工作质量标准，配套建立正向激励和负面考核清单，从制度层面明确了薪酬分配规则，为岗位绩效考核规范化运行提供制度支撑。同时，该集团还积极探索新办法、新措施，推进绩效考核出实效。在党群工作部（人力资源部）探索性实施“主岗位+辅岗位”机制，实现一人多岗、一人多能，在缓解人力资源短缺的基础上提升部门人员综合素质。另外，在辅助岗位上完成的工作还能为绩效考核加分，部门职工思想也由过去的“发工资”真正向“挣工资”“学技能”转变，部门人员素质由“单一技能”向“一专多能”转变。

“只有好的、科学的薪酬制度和激励机制才能吸引和留住优秀人才，才能激发各类人才的创新创造活力。”江亚石最后表示。（魏嘉佚曹增）